A Belluno il problema dell’occupazione femminile non emerge immediatamente dai numeri. Se guardiamo al numero complessivo delle donne occupate, infatti, il loro contributo al mercato del lavoro provinciale appare significativo; il divario di genere tra lavoro maschile e femminile è del 11,4% il più basso in Veneto.

Ma fermarsi ai numeri dell’occupazione rischia di nascondere una parte importante della realtà. La domanda da porsi è un’altra.

Il lavoro femminile è una questione di attrattività territoriale?

Non basta essere occupati

Uno degli elementi che emerge è la maggiore concentrazione delle donne in ruoli meno qualificati rispetto agli uomini. È una dinamica che non riguarda soltanto Belluno, ma che nel nostro territorio assume caratteristiche particolari.

Il lavoro di cura – verso i figli, ma anche verso genitori e familiari fragili – continua a ricadere in misura maggiore sulle donne. Questo condiziona le loro possibilità di carriera e può influenzare le scelte delle aziende rispetto all’inserimento e alla crescita professionale.

Nel territorio bellunese questa dinamica si intreccia con la struttura stessa del tessuto produttivo: una forte presenza di piccole imprese artigiane e di grandi aziende attive in settori come l’edilizia, la metalmeccanica, il legno e l’occhialeria.

Sono settori nei quali i ruoli tecnici e quelli di maggiore responsabilità continuano a essere prevalentemente maschili.

Quando il settore diventa un ostacolo

Nelle aziende metalmeccaniche, meccatroniche ed elettroniche, per esempio, i ruoli manageriali sono spesso ricoperti da professionisti con una formazione ingegneristica e competenze tecniche molto forti.

Il problema non è la competenza tecnica, ma nasce quando il modello di carriera viene costruito intorno a un’identità professionale fortemente legata al settore tecnico, dando per scontato che chi debba guidare un’azienda o un’area organizzativa debba necessariamente provenire da quel percorso. In questo modo il settore finisce per prevalere sulla job profile e può contribuire a restringere, quasi automaticamente, il bacino dei candidati e le donne, soprattutto quelle con percorsi formativi e professionali diversi da quelli tradizionalmente associati a questi comparti, rischiano di rimanere fuori.

Gli stereotipi iniziano molto prima dell’ingresso nel lavoro

Alla base c’è anche uno stereotipo ancora molto radicato: l’idea che le donne siano meno portate per la matematica, le scienze e la tecnologia e siano invece più adatte alle attività di relazione, alla cura o a funzioni come il controllo di gestione.

Questi stereotipi non riguardano soltanto le aziende. Iniziano molto prima, spesso già nell’infanzia e durante gli anni della scuola, quando ragazze e ragazzi costruiscono progressivamente un’idea di quali siano gli studi e le professioni “adatti” a loro.

Le ragazze possono così orientare le proprie scelte verso ambiti considerati più compatibili con il proprio genere, limitando senza rendersene pienamente conto le possibilità future. È quindi necessario intervenire molto prima dell’ingresso nel mercato del lavoro, per mettere in discussione modelli culturali che continuano a condizionare le scelte formative e professionali.

E le aziende bellunesi cosa stanno facendo?

Qui il quadro appare più problematico.

La parità di genere è un tema che nel territorio bellunese ha iniziato a entrare nell’agenda delle istituzioni, mentre sembra essere ancora poco presente nelle strategie di molte aziende.

Anche la certificazione della parità di genere, pur rappresentando uno strumento importante, non è necessariamente sufficiente a dimostrare l’esistenza di politiche aziendali realmente capaci di contrastare le discriminazioni e riequilibrare le opportunità: a maggio 2026 le aziende certificate in Veneto erano 771, di cui soltanto 30 in provincia di Belluno.

Il dato fa riflettere, soprattutto se messo in relazione con una caratteristica del mercato del lavoro locale: le donne lavorano, ma spesso vengono inserite nei ruoli meno qualificati, nella produzione o in contratti stagionali, mentre la presenza femminile diminuisce man mano che si sale nella gerarchia organizzativa.

È una forma di parità solo apparente. Le donne possono svolgere anche mansioni fisicamente pesanti e tradizionalmente considerate maschili, ma spesso la situazione cambia quando si passa dalla produzione agli uffici, ai ruoli tecnici, decisionali e manageriali.

Quando una laurea diventa un problema

Un altro aspetto particolarmente interessante emerge dall’indagine condotta nel 2024 nell’ambito del progetto FEM FACTOR DOLOMITI – P.A.R.I. Molte donne intervistate hanno evidenziato di non lavorare perché le offerte disponibili non risultano coerenti con le loro competenze.

È un paradosso significativo; una laurea magistrale, invece di rappresentare una risorsa per entrare nel mercato del lavoro, può diventare un ostacolo quando il territorio offre prevalentemente posizioni di livello inferiore rispetto alla formazione acquisita.

Per le laureate bellunesi entrano così in gioco diversi fattori: la sfiducia e la frustrazione per la distanza tra titolo di studio e lavoro offerto, retribuzioni considerate troppo basse, scarse possibilità di crescita, poca flessibilità oraria e limitate opportunità di smart working.

Possiamo quindi davvero stupirci se una giovane donna, dopo essersi laureata fuori provincia, decide di non tornare a Belluno?

Il lavoro femminile è una questione di attrattività territoriale?

Questa è la domanda più importante. Quando parliamo di attrattività di un territorio, non possiamo limitarci a parlare di infrastrutture, servizi, turismo o qualità della vita. Dobbiamo parlare anche di lavoro.

E, soprattutto, dobbiamo chiederci quale lavoro siamo in grado di offrire alle persone che hanno investito nella propria formazione. Se una giovane laureata torna a Belluno e trova prevalentemente posizioni che non valorizzano le sue competenze, con retribuzioni poco competitive, scarse possibilità di crescita e una limitata flessibilità organizzativa, il problema non è soltanto individuale.

È un problema del territorio.

La parità di genere come fattore di sviluppo

Nei territori montani e nelle aree interne, la parità di genere non dovrebbe essere considerata soltanto una questione di diritti o di equità, è anche una questione di sviluppo, attrattività e resilienza delle comunità.

Valorizzare pienamente il lavoro femminile significa ampliare il bacino di competenze disponibili per le imprese, offrire maggiori opportunità alle persone formate nel territorio e rendere più attrattivo il territorio stesso. Significa anche mettere in discussione modelli organizzativi e professionali che rischiano di perdere una parte importante del capitale umano disponibile.

Per questo la domanda non dovrebbe essere soltanto:

“Come possiamo portare più donne al lavoro?”

Dovremmo chiederci:

“Come possiamo costruire un mercato del lavoro nel quale le donne possano utilizzare pienamente le proprie competenze, crescere professionalmente e scegliere di restare?”

Per Belluno, questa non è soltanto una questione di parità.

È una questione di futuro.